Coronavirus - die wichtigsten Fragen

Im Folgenden beantworten wir die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus:

Corona-Virus: Was Unternehmen tun sollten

Was müssen Arbeitgeber tun, um Ansteckungen ihrer Beschäftigten zu vermeiden?

Nach dem Arbeitsschutzgesetz und den inzwischen (vom Bundesarbeitsministerium) erlassenen Arbeitsschutzregeln ist der Arbeitgeber verpflichtet, erforderliche Maßnahmen für die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter zu treffen. Dazu gehören in der Corona-Pandemie zum Beispiel ausreichende Abstände zwischen den Arbeitsplätzen, Zugang zu Desinfektionsmitteln oder auch das verpflichtende Tragen von Masken/Mund-Nasen-Schutz überall dort, wo ausreichende Abstände nicht eingehalten werden können.

Wie müssen Arbeitgeber im Betrieb vorbeugen?

Im Betrieb sollten unbedingt die Hygiene- und Abstandsregeln beherzigt werden: Händeschütteln vermeiden, regelmäßig die Hände waschen, mit den Händen nicht ins Gesicht fassen, Husten und Niesen in ein Taschentuch oder in die Armbeuge, Abstand zu anderen Menschen halten, geschlossene Räume regelmäßig lüften. Zusätzlich kann ein Pandemieplan sinnvoll sein, in dem geregelt ist, wie die Gesundheit der Beschäftigten geschützt wird, wer welche Arbeiten übernehmen muss, wann Kurz-, mobile oder Heim-Arbeit erforderlich sind und in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaub nehmen oder Überstunden ausgleichen müssen.

Eine weitere Möglichkeit ist, je nach den betrieblichen Möglichkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen.

Anstelle von Dienstreisen können Videokonferenzen oder Telefonkonferenzen durchgeführt werden.

Müssen freigestellte Arbeitnehmer weiterbezahlt werden?

Den Arbeitgeber trifft in allen Fällen, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Corona-Virus auf Anweisung des Arbeitgebers nicht beschäftigt werden, das Risiko einer Vergütungspflicht. Bei einer Freistellung ohne Hinweise auf eine konkrete Gefährdung. In solchen Fällen kann es empfehlenswert sein, Alternativen zur Freistellung in Betracht zu ziehen (z.B. Mobile Arbeit / Arbeit im Homeoffice). Bei einer Freistellung wegen konkreter Verdachtsfälle auf eine mögliche Infizierung kommt zwar eine Entlastung des Arbeitgebers bezüglich der Vergütungspflicht aus § 326 Abs. 1 BGB in Betracht. Allerdings wird in diesem Zusammenhang verbreitet die Auffassung vertreten, dass sich eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers zumindest für einen vorübergehenden Zeitraum aus § 616 BGB ergeben kann. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Fälle vorübergehender Arbeitsverhinderung einzelvertraglich oder tarifvertraglich speziell geregelt sind (BAG vom 20.06.1995 – 3 AZR 857/94).

Was passiert mit Arbeitnehmern, die durch eine Behörde unter Quarantäne gestellt werden oder ein Tätigkeitsverbot erhalten?

Arbeitnehmer, die nicht mehr arbeiten dürfen oder unter Quarantäne gestellt werden, weil sie möglicherweise Krankheitserreger verbreiten, erhalten für den Verdienstausfall eine Entschädigung.  Sie wird sechs Wochen lang gezahlt und entspricht dem regulären Entgelt. Dauert die behördliche Maßnahme länger als sechs Wochen, erhalten die Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde. Das sind 70 Prozent des Bruttoentgeltes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettoentgeltes. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung aus, kann sie sich aber von der Behörde (in NRW die Landschaftsverbände) erstatten lassen. Allerdings können Arbeitgeber in NRW bei den Landschaftsverbänden einen Antrag auf Erstattung der von ihnen vorgeleisteten Entschädigungszahlungen beantragen, wenn die Gesundheitsämter die Beschäftigten aufgrund eines behördlichen Bescheids unter häusliche Quarantäne (Absonderung) gestellt oder ein Betätigungsverbot verhangen haben.

Welche Änderungen gibt es durch die Corona-Pandemie beim Kinderkrankengeld?

Viele Eltern, die ihre Kinder zu Hause betreuen, weil Schulen und Kitas geschlossen bzw. eingeschränkt sind, haben Anspruch auf ein erweitertes Kinderkrankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung. Die aktuelle Regelung sieht vor, dass gesetzlich versicherte Elternteile im Jahr 2022 pro Kind für 30 statt 20 Arbeitstage einen Anspruch auf Kinderkrankengeld haben (bzw. 60 statt 30 Arbeitstage bei Alleinerziehenden). Bei mehreren Kindern hat jeder Elternteil insgesamt einen Anspruch auf maximal 65 Arbeitstage bzw. Alleinerziehende auf maximal 130 Arbeitstage. Das erweiterte Kinderkrankengeld kann auch für die pandemiebedingte Betreuung eines nicht erkrankten Kindes beantragt werden. Voraussetzung ist, dass das Kind auch gesetzlich versichert ist. Das Kinderkrankengeld beträgt in der Regel 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts, Höchstbetrag pro Tag: 112,88 Euro. Nicht gesetzlich Versicherte und freiwillig gesetzlich Versicherte sind durch die Regelungen des Bundes nicht anspruchsberechtigt. Die Landesregierung in NRW hat für diese Gruppe ein besonderes Programm zur „Betreuungsentschädigung“ geschaffen.  Beantragt werden können bis zu 10 Tage Verdienstausfallsentschädigung pro Kind (bei Alleinerziehenden 20 Tage). Der Tagessatz orientiert sich an den Entschädigungen nach Infektionsschutzgesetz und beträgt pauschal 92 Euro. Anträge können hier online gestellt werden. 

Während des Bezuges von Kinderkrankengeld für eine pandemiebedingte Betreuung eines nicht erkrankten Kindes ruht für beide Elternteile der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG.

Was sollen Arbeitgeber tun, wenn der Betrieb nicht mehr weiterarbeiten kann?

Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld infolge eines Arbeitsausfalls aufgrund des Corona-Virus bestehen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Wie immer bei der Kurzarbeit gilt auch hier, dass alles getan werden sollte, um den Arbeitsausfall zu vermeiden (z.B. Urlaub, Überstundenabbau oder Homeoffice), ehe Kurzarbeit beantragt wird.

Darf ein Mitarbeiter einfordern, von zu Hause aus zu arbeiten?

Grundsätzlich können Arbeitnehmer nicht eigenmächtig entscheiden bzw. einfordern, wo sie arbeiten. Die Arbeitsleistung ist in der Regel an eine Betriebsstätte gebunden. Hier gilt es, unter Abwägung aller Interessen eine handhabbare Lösung zu finden.

Darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter zu einem Corona-Test verpflichten?

Grundsätzlich muss es einen konkreten Anlass für einen Test geben, wie zum Beispiel einen Infektionsverdacht oder eine Corona-Erkrankung im Betrieb.

Welche Einschränkungen gelten noch für Betriebe?

Seit dem 20. März 2022 sind viele Einschränkungen im Infektionsschutzgesetz aufgehoben. Die Betriebe müssen jedoch ein individuelles Hygiene- und Schutzkonzept erarbeiten, um die Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten.